La prise de références, ultime obstacle à haut risque avant l’embauche

CHRONIQUE Le choix définitif d’un candidat dépend fréquemment de la validation d’anciens responsables. Un processus nécessaire mais par essence délicat et qui mène régulièrement à des dérives, révèle notre chroniqueur, chasseur de têtesLa prise de références par un recruteur ou un futur employeur est bien souvent un exercice de haute voltige qui oscille entre protection des données et vérification de vos antécédents professionnels. Le choix définitif d’un candidat en dépend régulièrement. Essayons de voir plus clair dans cette dernière étape qui peut réserver bien des surprises et révéler in fine certains travers de l’être humain.En Suisse, cette pratique permet à un futur employeur ou un recruteur de contacter vos anciens responsables pour valider vos compétences, votre expérience et votre comportement. Elle permet ainsi de vérifier les fonctions réellement exercées, la qualité du travail, la fiabilité, les capacités de collaboration et de communication, les raisons et les conditions du départ de l’entreprise précédente ou certains éléments du parcours présentés lors des entretiens.
Interdit de formuler des critiques cachées
Cette démarche n’est toutefois pas complètement libre et se heurte aux limites de la protection de la personnalité du travailleur. Selon l’article 328b du Code des obligations et la loi sur la protection des données (LPD), l’employeur ne peut traiter des données vous concernant que si elles portent directement sur vos aptitudes à remplir l’emploi proposé. Ainsi, un recruteur ou un employeur ne peut en aucun cas contacter un ancien employeur sans obtenir votre consentement clair et préalable.De son côté, l’employeur qui fournit les renseignements est lié par son devoir de fidélité post-contractuel. Les informations qu’il transmet doivent obligatoirement correspondre à la teneur de votre certificat de travail. Il lui est interdit de formuler des critiques cachées et d’aborder des éléments liés à votre vie privée, votre santé ou vos opinions syndicales.
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L’efficacité d’une prise de références dépend fortement de la qualité de sa préparation et de sa structure. Il est essentiel de pouvoir parler à plusieurs interlocuteurs qui occupent des niveaux différents de collaboration dans l’entreprise afin d’obtenir une prise de références complète qui recoupe différents points de vue et qui les confronte. A noter que les référents sont généralement fournis par le candidat, ce qui peut biaiser cette démarche. Alors, comment être perspicace lors d’une prise de références et comment déceler ce que le certificat de travail ne dit pas ou ce que les référents n’osent pas dire?
La théorie et la pratique
C’est à cette croisée des chemins que tout se joue, surtout lorsque le recruteur ou le futur employeur bute sur des réponses évasives, des silences ou une gêne et des explications incertaines. Le ton est alors donné pour que le doute s’installe avec sa cohorte d’interprétations négatives. Or tout le monde sait que le doute ne profite jamais à personne, surtout lorsqu’il s’agit de choisir entre deux ou trois candidats. Aucun employeur n’a envie de prendre un risque à ce moment-là.Au fil des ans et des mandats de chasse effectués par notre cabinet, nous avons rencontré bien des situations qui ont tourné au vinaigre lors de prises de références à la fin du processus de recrutement. Dans la plupart des cas, elles avaient été effectuées de manière informelle auprès de relations de l’employeur (amis, connaissances ou anciens collègues). Dès lors que la parole échappe à tout cadre, elle ouvre la voie à toutes les dérives, de la mesquinerie à la vengeance personnelle. C’est dire le poids de cet outil, auquel la plupart des entreprises ont recours.
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